Mensen zijn niet per sé tegen verandering, ze zijn vaak tegen het (teleurstellende) menselijke proces rondom een verandering.
Er komt iedere dag wel een verandering op ons bordje. We zijn redelijk in staat om ons daarin aan te passen. Bij veranderingen van (grote) betekenis, gaan de weerstandmechanismen harder werken. Omdat het hier aankomt op het eigen bestaansrecht.
Mensen zijn dan bezig met vragen als:
- Hoe verhoud ik me tot het veranderbesluit? Wat vind ik ervan?
- Waar kwam het besluit vandaan? Heb ik daar vertrouwen in (waarom wel/ niet)?
- Ben ik betrokken geweest in het besluit? Hebben we het er op z’n minst gewoon over kunnen hebben? Had ik enige inbreng (of voelde het opgelegd en gedwongen)?
- Hoe goed was de situatie zoals ie was? Kan ik die zomaar loslaten?
Deze vragen bepalen al voor een groot deel hoe de rest van het ontvouwingsproces zal worden ervaren. Bijvoorbeeld over:
- Het veranderritme en of dit te snel/ langzaam/ (on)doordacht/ of stroperig voelt
- De beïnvloeding van de communicatie van de verandering, en hoe duwend of geloofwaardig deze voelt
- De verwarring of twijfel er omheen en hoezeer deze er mag zijn
- Het gevoel van verbinding dat aangetast wordt en waar hersteltijd in zit
Wanneer mensen geen invloed hebben op iets dat wel heel belangrijk voor ze is (werk), proberen ze met innerlijke weerstand (of zelfs negativiteit) alsnog invloed te hebben. Klinkt misschien kinderachtig, maar in iedere werkomgeving zijn er naast volwassenen ook allemaal innerlijke kinderen aan het werk. En zij zullen hun hele leven lang hetzelfde blijven verlangen: gezien worden en er mogen zijn zoals ze zijn.
Veel organisaties zijn bezig met het creëren van urgentie en enthousiasme voor hun veranderingen. Als je bovenstaande zo leest, hoe belangrijk is dat dan nog?
Verbinding is een voorwaarde voor verandering
Vóór een verandering is verbinding nodig. En de organisatie van dat menselijke proces is niet zo complex als vaak gedacht wordt. Het managen van mensen en teams waarbij het schuurt door een verandering is veel complexer. Toch laten we het op het laatste aankomen.
We kunnen daarentegen ook luisteren, inventariseren, praten, zien én horen, ruimte bieden en analyseren. Nog vóór het veranderbesluit. Hier gaat het principe van ‘vertragen is versnellen’ op.
Hierna kan je samen een verbindend veranderverhaal formuleren.
En mensgedragen beweging realiseren.
Benieuwd hoe? Kom bij me op de lijn voor een verkennende call of koffie.
Stay heartsmart,
Doran